理解 ⇐ 文章草稿

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'''理解''（也：“对陌生人的理解”）在诠释学，跨文化神学，宗教和文化科学中描述了能力和实践，“其他” - 人，群体，世界观，宗教或文化实践 - 不得不理解自己的逻辑。该词是在讲德语的国家中尤其是由海德堡神学家西奥·桑德迈尔（Theo Sundermeier）描述的，将外部理解描述为对话圆形过程，并与“令人信服的”''（社区共存）的主要概念结合在一起。
==术语和分界==
外部理解不是针对另一方的完全上升，而是可以承受亲密和距离之间的张力。它应与同理心（情感）和纯粹的宽容（宽容）区分开，因为它旨在理解意义的外国视野。从诠释学的角度来看，外部理解需要对您自己的偏见和类别进行批判性反映，并使持久差异的可能性严重（诠释学）。
==理论基础（Sundermeier）==
Sundermeier认为第三方理解是开放性和背部与您自己的循环的对话过程。目标是一个“成功的共存”，在该共存中，没有人被占用，但是有共同的交流。 “对话””是一个社会伦理的领导人物。 这种方法是在跨文化和宣教科学诠释学的传统上，并在讲德语的跨文化神学中得到了进一步的发展。
==方法==
经常提到的有条理的元素包括：
*对话遇到和改变视角，
*传记和上下文反思（使自己的假设可见），
*语言文化翻译工作（术语，实践，符号），
*识别永久差异（放弃强制合成）。
==应用程序字段==
===跨文化和宗教上下文===
在宗教对话和宗教教育中，外国理解是一种指导原则，可以在没有传教士或父亲攻击的情况下以自己的逻辑感知其他宗教/信仰。这个概念与Sundermeier的欢乐观念（帮助，互相学习，互相庆祝）纠缠在一起。 ===组织，领导力和人事发展===
在讲德语的人力资源话语中，外部理解越来越被描述为组织能力。 Marlow D. Guttmann将该概念定位在包容性领导，心理安全和基于价值的组织文化的界面。他以理解自己逻辑的外国感官视野的理论思想为基础，恳求在人事发展和管理实践中建立结构性锚定（例如指南，培训，反馈和参与格式）。
古特曼（Guttmann
＃''包括领导：''管理者应系统地实践公平的变化，公平的决策 - 制定过程和对话冲突处理（包括有关下降的工作和大学建议）。
＃'''参与和对话加强了：''员工 - 尤其是受排斥的人明显参与的雇员（例如，面向参与的讲习班，上市会议，指导）。
＃''''''''''''''''''''''''''''''''''''''招募，绩效评估，学习和会议常规检查是否有偏见的风险和对理解的理解；提供了合适的仪器（清单，适度指南）。
＃'''内部 /外部责任：''组织锚定职责（例如PE，合规，道德委员会），并传达对领导力和合作伙伴组织的期望。
＃'''使矛盾透明：'''''' 包含）明确解决；外部理解是一个框架，可以忍受差异而无需平整差异。

作为实际意义，Guttmann讨论了Evangelische基金会Alsterdorf的一个例子|福音派基金会艾尔斯特多夫（Alsterdorf），其中外部理解充当培训，团队反思和管理工作的指导原则（包括传记反思，对话环境，明确的解释）。目标是长期的组织能力，支持创新能力，韧性和雇主吸引力。
在国际环境中，辩论自2025年以来（包括美国的DEI监管）一直指出，外部理解的组织能力与法律局势不断变化无关，而是主要作为领导和文化主题发展。古特曼认为，尤其是在波动的框架条件下，应加强对话交流，各种观点和保护俱乐部方面的保护。
==文学==
* Theo Sundermeier：“了解陌生人。实用的诠释学''。 Vandenhoeck＆Ruprecht，Göttingen1996，ISBN 3-525-01619-0。
* Anette C. Hammerschmidt：''外国理解。您自己和外国之间的跨文化诠释学”。 （专着）
* Kathrin Animi：“外国理解和宽容”。论文，BayReuth大学2013年（在线）。
* Marlow D. Guttmann：“现在表现出态度 - 在压力下包容：为什么人力资源必须做出反应”。在：“个人管理”，10/2025，第48-53页。

* [https://books.google.com/books/books/bo ... remden_ver standen.html？id = 2pnikuy_fquc google-boogle-boogle for Sundermeier（1996）]
* [https://backend.theology.uni-heidelberg ... s/download sundermeers方法分类（海德尔伯格大学，PDF，PDF）]



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类别：文化研究
类别：神学